[Q&A]한눈에 살펴보는 ‘정년연장’ 사회적 대화 진도

임은주 한국노총 정책1본부 부본부장(오른쪽)이 지난 6월27일 서울 종로구 경제사회노동위원회에서 열린 인구구조 변화 대응 계속고용위원회 1차 전체회의 중 발언하고 있다. 연합뉴스

대통령 소속 경제사회노동위원회 ‘인구구조 변화 대응 계속고용위원회’는 정년연장에 관한 사회적 대화를 진행하고 있다. 법정 정년(60세)과 국민연금 수급 개시 연령(2033년부터 65세) 불일치에 따른 소득공백으로 정년연장이 더 미룰 수 없는 의제가 됐기 때문이다.

지난 6월27일 발족한 계속고용위원회는 22일 현재까지 9차례 전체회의를 열었지만 노사는 여전히 평행선을 달리고 있다. 계속고용위원회는 다음달 12일 대국민 토론회를 통해 공론화를 추진할 예정이다. 그간 노사가 사회적 대화에서 제시한 방안, 임금체계 개편·취업규칙 불이익 변경 요건 완화 등 쟁점을 일문일답으로 정리한다.

지난해 12월13일 서울 마포구청에서 열린 ‘2023 마포구 노인 일자리 박람회’에서 한 노인이 구직 신청서를 작성하고 있다. 연합뉴스

- 한국노총이 제시한 방안은 무엇인가.

“한국노총 구상은 2033년까지 현행 법정 정년(60세)을 단계적으로 65세로 늘려 국민연금 수급개시 연령과 연계하자는 것이다. 소득공백 해소를 위해 국민연금 수급개시 연령과 정년을 일치시키자는 취지의 제시안이다. 한국노총은 또 사용자 수용성을 감안해 300인 이하 중소기업부터 우선 시행한 뒤 300인 이상·공공부문으로 확대하자고 제안한다.”

- 경영계가 제시한 방안은 무엇인가.

“경영계는 법정 정년을 65세로 연장하는 것에 반대한다. 정년연장·정년폐지(정년 없이 계속근로 가능)는 노사 자율에 맡기고, 기업에 퇴직 뒤 재고용 노력 의무를 부여하는 ‘60세 이후 고령자 재고용에 관한 특별법’을 만들자는 게 경영계 주장이다. 재고용은 사용자가 정년을 맞은 고령 노동자와 새로운 근로계약(신규채용)을 맺는 것을 뜻한다. 아울러 경영계는 기업이 건강, 근태, 업무성과 등을 따져 재고용 대상자를 선별할 수 있길 원한다.”

- 노동자가 60세 이후에도 계속 일하면 임금체계는 어떻게 되나.

“한국노총은 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 등을 근거로 두 가지 방안을 제시했다. 1안은 65세까지 정년연장을 할 경우 그 연장구간에도 동일한 임금테이블과 임금인상률을 적용하는 것이다. 2안은 65세까지 정년이 연장된 구간에 대한 임금인상은 노사합의로 별도 인상률을 적용하자는 것이다. 하지만 경영계는 한국노총 방안은 ‘임금체계 개편 없이 정년연장만 요구하는 것’이라며 반대한다. 경영계는 고령자가 재고용돼 일하는 시점부터 근속연수를 다시 산정하고, 주 20시간 등 단시간 근로를 하는 고령자의 경우 야간·휴일근로 등에 대한 가산임금을 조정하자고 주장한다. 다시 말해 큰 폭의 임금 삭감이 필요하다는 것이다.”

경영계가 지난달 17일 경제사회노동위원회 ‘인구구조 변화 대응 계속고용위원회’에 제시한 고령자 고용 방안.

- 취업규칙 불이익 변경 요건 완화는 왜 쟁점이 되고 있나.

“한국경영자총협회가 지난해 7월 30인 이상 기업 1047곳에 정부가 기업이 정년연장·정년폐지·재고용 중 하나를 선택하도록 할 경우 무엇을 선호하는지 물어본 결과 재고용이 67.9%, 정년연장이 25.0%, 정년폐지가 7.1%였다. 다수 기업이 선호하는 재고용 방식은 정년 60세에서 근로관계를 끝낸 뒤 새로운 근로조건으로 계약을 맺는 것이기 때문에 임금체계 개편(취업규칙 변경)과 관련이 없다. 다만 정년연장·정년폐지의 경우 사용자가 기존 취업규칙을 바꿔야 고령자 임금을 깎을 수 있다. 하지만 취업규칙이 노동자에게 불리하게 바뀔 경우 노동자 과반 동의를 얻어야 한다고 규정한 ‘근로기준법 94조’가 버티고 있다. 이 때문에 경영계는 ‘취업규칙 변경 절차 특례’ 신설을 제안한다. 일부 노동자에게 불리해도 전체 노동자 평균 임금수준이나 임금총액이 떨어지지 않는 등 합리성이 있는 경우 ‘동의’ 대신 ‘의견청취’만 있어도 임금체계 개편(취업규칙 변경)을 할 수 있게 하자는 것이다. 고용노동부 역시 취업규칙 변경 절차 등 근로조건 조정에 대한 법적 근거를 명확하게 규정할 필요가 있다는 입장이다.”

- 경영계는 취업규칙 불이익 변경 요건 완화를 통한 임금체계 개편을 60세 이상 고령자로 국한하는 것인가.

“그렇지 않다. 경영계 측은 지난달 24일 계속고용위원회 8차 전체회의에서 ‘임금체계를 60세 이상과 그 아래 현역 근로자로 구분할 수 있는데 60세 이상만 취업규칙 불이익 변경을 하려면 취업규칙을 별도로 만들어야 하는 상황이 발생한다. 이런 논란의 소지를 없애려면 전체 근로자 취업규칙 불이익 변경이 필요하다. (근로자) 100명이 있다면 100명에 대한 임금체계를 개편해야 성과 등에 따른 보상체계를 만들 수 있다’고 말했다. 하지만 노동계는 경영계가 정년연장을 빌미로 전체 노동자 임금체계를 손쉽게 바꾸려는 속내를 드러낸 것이라며 취업규칙 변경 절차 특례 신설에 반대한다. 기업 4곳 중 1곳이 선호하는 정년연장 방식 때문에 근로기준법의 근간을 흔들어선 안 된다는 것이다. 대법원은 지난해 5월 ‘사회통념상 합리성’이 있으면 노동자 동의를 받지 않아도 취업규칙을 바꿀 수 있다고 했던 기존 판례를 폐기하기도 했다.”

- 이웃나라 일본의 고령자 고용정책은 어떤가.

“일본 역시 한국처럼 법정 정년은 60세지만 계속고용을 원하는 노동자를 65세까지 고용하도록 사용자에게 의무를 부과하고 있다. 사용자는 정년연장, 정년폐지, 계속고용(퇴직 후 계약직으로 재고용) 중 한 가지를 선택할 수 있다. 일본 후생노동성에 따르면 지난해 말 65세까지의 고령자 고용확보조치를 실시한 기업 비율이 99.9%다. 일본 정부는 임금체계, 임금수준 등에 대해서는 구체적 규제를 하지 않고 개별 기업에 맡겼다.”