짧은 영상(쇼트폼) 플랫폼 회사인 틱톡 내 유해 콘텐츠 분류 교육을 받은 교육생이 본채용을 거부당한 것은 부당해고라는 판정이 나왔다. 교육생이 시용노동자로 인정돼 부당해고 인정을 받은 것은 24년 만이다.

서울지방노동위원회가 지난달 9일 교육생 A씨가 트랜스코스모스코리아를 상대로 제기한 부당해고 구제신청을 받아들인 것으로 12일 확인됐다.

틱톡 모회사 바이트댄스와 도급계약을 맺은 트랜스코스모스코리아는 지난해 6월 인공지능(AI)이 유해 콘텐츠를 걸러내는 데 필요한 자료를 가공·검수하는 ‘데이터 라벨링’ 업무 담당자 채용공고를 냈다. A씨는 채용 면접에 합격해 지난해 7월1일부터 11일까지 업무교육을 받았다.

A씨는 첫 교육을 받던 날 “교육 기간은 채용 확정을 위한 심사 과정이므로 근로계약 기간에 해당하지 않는다” “교육생은 근로자가 아니며 채용 확정 전 채용 응시자 신분” 등의 조항이 담긴 교육 안내 확인서에 서명했다. 회사는 지난해 7월11일 A씨 근태에 문제가 있다는 평가 등을 토대로 채용 탈락을 구두로 통보했다. 이에 A씨는 지난해 10월8일 부당해고 구제신청을 제기했다.

이번 사건의 쟁점은 A씨와 회사 간 시용근로관계가 성립했는지, 시용근로관계라면 본채용 거부(해고)가 절차적으로 정당했는지다. 서울지노위는 시용근로관계를 인정해 A씨를 근로기준법상 노동자로 봤다. “업무교육은 단순히 채용을 위한 교육·테스트 과정이었다기보다는 사용자의 구체적 지휘·감독 아래 종속적으로 이뤄진 근로 제공”이라는 이유에서다.

회사는 교육 안내 확인서를 제시하며 업무교육 기간은 근로계약 기간이 아니라고 주장했다. 하지만 서울지노위는 “(확인서는) 시용 기간 중인 근로자에 대해 경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자가 자신의 의사대로 정할 여지가 큰 사항으로, 이 규정만으로 시용근로관계를 부정할 수 없다”고 밝혔다.

서울지노위는 교육 기간 근태 자료가 교육생 평가·당락에 상당한 영향을 미친다는 점을 근거로 교육 기간부터 사용자의 구체적 지휘·감독이 있었다고 판단했다. 이는 ‘교육 수료 실적에 따라 채용 여부가 결정되면 사용종속관계가 없다’는 2000년 고용노동부 행정해석을 받아들이지 않은 것이다. 서울지노위는 또 회사가 A씨에게 서면으로 해고를 통지해야 한다는 의무를 위반해 해고 절차가 부적법하다고 판단했다.

A씨는 “교육생 신분을 만들어 자유롭게 해고하는 기업들의 꼼수가 근절되길 바란다”고 말했다.