고용노동부는 지난 12월 26일 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 시행을 약 3개월 앞두고 개정 「개정 노동조합법 해석지침(안)」을 행정예고했다. 이른바 노란봉투법으로 불려온 개정 노동조합법은 사용자 개념과 노동쟁의 범위에 큰 변화를 가져온다는 점에서 법 시행 이전부터 산업 현장에서 상당한 논의의 대상이었다. 이번 해석지침(안)은 개정 노동조합법에 대한 행정당국의 기본적인 해석 방향을 제시했다는 측면에서 주목할 필요가 있다.

개정 노동조합법과 관련해 가장 주목을 받아온 쟁점은 사용자 개념의 확대 문제였다. 개정법은 근로 계약의 형식적 당사자가 아니더라도 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배하거나 결정할 수 있는 지위에 있다면 노동조합법상 사용자에 해당할 수 있도록 규정하고 있다. 그런데 근로조건에 대한 실질적∙구체적 지배∙결정의 범위가 다소 모호하다는 점에서 법 적용상의 난점이 예상되고 있었다.

이번 해석지침(안)은 사용자 판단의 핵심 기준으로 구조적 통제 개념을 제시하고 있다. 즉 원청이 근로시간, 작업일정, 작업환경과 같은 구체적 근로조건의 핵심적인 부분을 사실상 결정하거나 하청의 재량을 본질적이고 지속적으로 제한하는 경우 구조적 통제가 인정될 수 있다는 것이다. 이때 도급인(원청)은 도급계약상 목적 달성을 위해 수급인(하청)에게 일반적인 내용에 관한 지시를 할 수 있으므로 이러한 측면에서의 도급인의 요구는 구조적 통제와는 구분될 것으로 예상되는 반면 도급인(원청)이 인력의 운영이나 근로시간, 생산방식, 업무순서 또는 방식을 실질적으로 결정하는 경우에는 구조적 통제가 존재하는 것으로 인정될 가능성이 높을 것으로 예상된다.

노동쟁의 대상의 범위 역시 개정 노조법을 둘러싼 주요 쟁점이었다. 개정법은 노동쟁의를 근로조건의 결정에 관한 사항으로 규정하면서 경영상 결정이 근로조건에 영향을 미치는 경우 쟁의 대상이 될 수 있음을 전제로 하고 있다. 이로 인해 기업의 합병, 분할, 사업 양도, 조직 개편 등 경영상 판단까지도 노동쟁의의 대상으로 확대되는 것 아니냐는 우려가 제기돼 왔다.

해석지침(안)은 이와 관련해 경영상 결정 그 자체, 즉 투자, 합병, 분할, 양도와 같은 기업차원에서의 조직변경을 목적으로 하는 경영상 결정은 단체교섭 대상이 아니라는 점을 밝히고 있다. 그러나 이러한 결정 실행 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등 근로조건에 변화가 발생하거나 그와 같은 변화가 객관적으로 예상되는 경우에는 그로 인한 근로조건 변화 부분은 단체교섭이나 쟁의 대상이 될 수 있다고 설명하고 있다.

이외에도 해석지침(안)은 비정규직의 정규직 전환이나 징계기준 변경 등에 관한 분쟁이 노동쟁의 대상에 포함된다고 명시하였고, 단체협약 문언의 객관적 의미가 명확하여 해석상 다툼의 여지가 없음에도 사용자가 정당한 사유 없이 불이행한 경우를 명백한 단체협약 위반으로서 노동쟁의 대상이 된다고 보았다.

이번 해석지침(안)은 개정 노동조합법을 둘러싼 불확실성을 일정 부분 해소한 측면이 있으나 모든 쟁점을 명확히 정리했다고 보기는 어렵다. 특히 구조적 통제라는 기준은 여전히 추상적인 면이 있고, 개별 사안에서는 이와 비교적 유사해 보이는 근로자 파견에서의 상당한 지휘, 명령에 관한 법원의 해석 등을 참고한 판단이 이루어질 것으로 예상된다. 그리고 어느 수준의 개입이 원청의 구조적 통제로 평가될 것인지는 업종, 공정 구조, 계약 내용 등에 따라 달라질 가능성이 크다. 또 경영상 결정과 근로조건 변화 사이의 인과관계 역시 분쟁의 소지가 남아 있다. 해석지침은 ‘객관적으로 예상 가능한 경우’를 기준으로 제시하고 있으나, 그 판단 시점과 범위는 사후적으로 다툼이 발생할 여지가 있다.

이번 지침은 행정예고 단계라는 점에서 경영계와 노동계를 비롯한 각계각층의 의견을 수렴해 수정될 여지가 있음에도 행정기관이 개정법을 바라보는 시각을 확인했다는 측면에서 큰 의미가 있다. 다만 개정 법률과 해석지침을 둘러싼 논의는 아직 진행도 중이며 향후 축적될 판례와 현장 사례를 통해 해석의 윤곽이 점차 구체화될 것으로 보인다.

법무법인 위온 대표변호사 전병모